Embaucher quelqu’un pour trois jours : ce que la loi autorise

Un salon qui tombe le week-end prochain, une commande à livrer avant vendredi, un salarié absent pendant une semaine. Vous connaissez quelqu’un de disponible, souvent une personne qui a déjà travaillé pour vous. La question n’est pas de savoir si vous pouvez l’employer : c’est de savoir sous quelle forme, et à quel prix.

Ce que dit le droit du travail, en une phrase

Toute personne qui travaille pour vous sous votre autorité, contre rémunération, est un salarié. Peu importe que ce soit pour trois jours ou pour trois ans, qu’elle soit un ami, un ancien saisonnier ou le cousin d’un employé. Sans contrat et sans déclaration préalable à l’embauche (DPAE), vous êtes dans le travail dissimulé, même pour une journée.

Les sanctions ne sont pas théoriques : jusqu’à 45 000 € d’amende et trois ans d’emprisonnement pour le dirigeant, le redressement des cotisations sur toute la période, et la perte des aides publiques. Un simple contrôle sur un chantier ou dans une salle suffit à déclencher la procédure.

Les quatre solutions légales

1. Le CDD en direct

Vous rédigez un contrat à durée déterminée, vous faites la DPAE, vous établissez un bulletin de paie, vous versez les cotisations, vous gérez la fin de contrat et l’indemnité de précarité de 10 %. Le CDD doit obligatoirement reposer sur un motif prévu par la loi (accroissement temporaire d’activité, remplacement, emploi saisonnier, usage). C’est la solution la moins chère sur le papier, et la plus exposée en pratique : chaque formalité oubliée est une faute, et c’est vous l’employeur.

2. Le contrat d’extra

Réservé aux secteurs où l’usage le permet (hôtellerie-restauration, spectacle, déménagement notamment), c’est un CDD d’usage par vacation, parfois de quelques heures. Il demande les mêmes formalités que le CDD, avec un contrat par mission. Hors de ces secteurs, il n’existe pas.

3. L’auto-entrepreneur

Tentant, puisque la personne vous facture et vous n’avez aucune paie à faire. Mais si elle travaille à vos horaires, avec votre matériel, sous vos consignes, le lien de subordination est caractérisé. Le contrat peut être requalifié en CDI, avec rappel de salaires et de cotisations. Pour un renfort ponctuel sur votre site, c’est la mauvaise réponse.

4. Le travail temporaire

Une entreprise de travail temporaire (ETT) embauche la personne et la met à votre disposition. Elle est l’employeur : contrat de mission, DPAE, paie, cotisations, médecine du travail, fin de contrat. Vous signez un contrat de mise à disposition et vous recevez une facture. Les motifs de recours sont les mêmes que pour le CDD : accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, tâche occasionnelle précisément définie, travaux urgents pour la sécurité.

Pourquoi le travail temporaire convient à une TPE

Parce qu’il déplace le risque. Si une formalité manque, c’est l’ETT qui en répond. Vous gardez la décision : qui, quand, combien d’heures, à quel taux horaire brut. Vous ne gardez pas la paperasse.

L’objection classique est le coût : l’agence applique un coefficient sur le salaire brut, qui couvre les cotisations patronales, la gestion, l’assurance et sa marge. Dans une agence traditionnelle, ce coefficient rémunère aussi la recherche de candidats, service que vous n’utilisez pas quand vous connaissez déjà la personne. C’est exactement ce que le travail temporaire en ligne retire de la facture : vous apportez le salarié, l’agence porte le contrat.

Les règles qui restent, même en ligne

• Le motif de recours doit être réel et écrit dans le contrat. « J’ai besoin de quelqu’un » n’est pas un motif ; « surcroît d’activité lié au salon du 18 octobre » en est un.
• La durée maximale est de 18 mois en général, renouvellements compris, avec des exceptions selon le motif.
• Le délai de carence entre deux contrats sur le même poste : vous ne pouvez pas enchaîner les missions pour couvrir un besoin permanent.
• L’égalité de traitement : la personne touche au moins ce que toucherait un salarié de votre entreprise au même poste, SMIC et convention collective compris.
• La visite médicale, les équipements de sécurité et, sur un poste à risque, la formation renforcée restent à organiser.

Un bon outil vérifie ces points pendant que vous remplissez le formulaire, et refuse ce qui n’est pas conforme avant que vous ayez payé quoi que ce soit.

En pratique, pour trois jours

Vous enregistrez votre entreprise une fois (SIRET, convention collective), votre salarié une fois (identité, qualification, téléphone), puis vous décrivez la mission : dates, horaires, taux horaire brut, motif. Le montant hors taxes s’affiche avant tout paiement. Le contrat est établi par l’agence, la déclaration d’embauche est faite, la personne est payée par l’agence et vous recevez une facture. Trois jours de travail, dix minutes de formulaire, zéro risque de requalification.